Konsalting Trendovi

Emocionalna inteligencija: imperativ dobrog rukovođenja (2)

kako razviti inovativni duh

Ekskluzivno za Market network piše:
Predrag Petrović, rukovodilac nabavke, marketinga i logistike, prokurist dm drogerie markt d.o.o.

 

Dobar IQ i stručna sposobnost svakako su važni. Ipak, odlučujuće je pametno postupanje sa osećanjima…

 

Poznati američki psiholog i novinar Danijel Goleman bavio se pitanjem emocionalne inteligencije u više od 200 internacionalnih kompanija, na svim kontinentima, a kao rezultat istraživanja istaknut je značaj emocionalne inteligencije, naročito na visokim rukovodećim pozicijama. Istraživanja su pokazala da su samo osobe koje su u stanju da razumeju sopstvena osećanja, kao i osećanja drugih, sposobne da na pravi način usmeravaju zaposlene ka dostizanju ciljeva kompanije. Kao suštinu, Goleman prepoznaje pet osnovnih sredstava emocionalne inteligencije:

  • autorefleksiju, samokontrolu i motivaciju – kao faktore self-menadžmenta;
  • empatiju i socijalnu kompetenciju – kao podršku uspešnoj komunikaciji s drugima.

Istraživanja su takođe pokazala da se u poslovnom okruženju stepen emocionalne inteligencije može poboljšati primenom tih pet sredstava. U prethodnom broju obrađena su dva pojma sredstava emocionalne inteligencije: autorefleksija i samokontrola. U ovom broju osvrnućemo se i na ostale relevantne faktore.

Motivacija
Osobina koju praktično svi uspešni rukovodioci treba da poseduju jeste motivacija. Pokretač tog sredstva emocionalne inteligencije jeste potreba da se postigne više nego što je očekivano. Motivacija može dolaziti od različitih faktora: nivoa zarade, statusa koji je povezan s funkcijom koja se obavlja, ili od pripadnosti renomiranoj kompaniji. Kako se može prepoznati da li je neko motivisan sopstvenim dostignućem ili eksternim beneficijama i pohvalama? Prvi znak raspoznavanja predstavlja strast prema samom poslu. Osobe koje su motivisane sopstvenim dostignućem stalno su u potrazi za kreativnim izazovima, rado uče i usvajaju nova saznanja, i ponosne su na uspešno završen posao. One su u stalnoj težnji da bez muke neprestano unapređuju posao i isprobavaju nova rešenja i retko su zadovoljne status quo situacijama.
Osobe s visokim stepenom motivacije poseduju visok nivo optimizma čak i kada faktori ukazuju na to da ostvareni učinak nije u skladu s planiranim. One tada kombinacijom samokontrole i motivacije sopstvenim dostignućem prevazilaze frustriranost i utučenost, uče na ličnim greškama i rade na daljem unapređenju. Osobe s takvim karakterom često okupljaju oko sebe menadžerske timove sa istim osobinama i stvaraju pozitivan i preduzetnički duh, što je jedan od osnovnih preduslova za uspeh timova u kompaniji.

Empatija
Od svih sredstava emocionalne inteligencije, empatija je ono koje se najlakše prepoznaje. Ipak, u poslovnom okruženju ljude retko pohvaljuju za empatično postupanje. Čak i sama reč „empatija” zvuči kao da je u suprotnosti s podrazumevanom poslovnom efikasnošću. Međutim, takav stav je posledica pogrešnog tumačenja pojma poslovne empatije. Empatija u poslovnom smislu ne znači da rukovodilac treba da se identifikuje s emocijama drugih i da nastoji da zadovolji svakog pojedinca u radnoj grupi, što predstavlja utopističko i nemoguće rešenje u poslovnom okruženju. Empatija označava znatno širi pojam koji, između ostalog, podrazumeva pažljivo traženje puta za racionalno donošenje odluka, uključujući i osećanja zaposlenih u kompaniji. U tom smislu postoje bar tri faktora zbog kojih je empatija postala važna komponenta rukovođenja u današnje vreme: sve veći značaj timova u kompanijama, tempo globalizacije i neophodnost da se sposobni i kvalitetni zaposleni poistovete s kompanijom i vežu za nju.

Objasnimo na jednom primeru funkcionisanje empatije u grupi – radnom timu. Priroda i sve veća kompleksnost posla često zahteva da timovi budu sastavljeni od većeg broja zaposlenih. Time jedna grupa postaje potencijalni „ekspres lonac” u kome se prepliću i često sukobljavaju različiti argumenti i osećanja. U takvim situacijama potrebno je preduprediti formiranje interesnih grupa i saveza unutar jednog tima kako bi njegovi interesi uvek bili „samo pod jednim šeširom”. Na koji način to postići? Menadžer jednog takvog tima prvo će obaviti razgovor sa svakim članom ponaosob kako bi stekao jasnu mikrosliku o tome kako se osećaju zaposleni, da li imaju određene frustracije unutar tima i na koji način procenjuju ostale članove. Posle toga menadžer preuzima inicijativu tako što otvoreno motiviše zaposlene da javno izražavaju svoje frustracije i emocije, a sve da bi na zajedničkim sastancima tima mogli da iskazuju konstruktivne kritike i da ih uvažavaju kao neminovnost koja samo može da doprinese boljim rešenjima, a time i boljim rezultatima tima.

Globalizacija je još jedan razlog rastućeg značaja empatije kao karakteristike rukovođenja. Dijalog između kultura lako može dovesti do nerazumevanja, nezadovoljstva i animoziteta. Empatija stoga predstavlja pravi „protivotrov” za prevazilaženje takvih situacija.

Ako se u poslovnom okruženju primenjuje na odgovarajući način, empatija može suptilno, ali odlučno, doprineti daljem jačanju kompanije.

Socijalna kompetencija
Empatija i socijalna kompetencija zajedno omogućavaju uspešnu komunikaciju s drugima. Ali socijalna kompetencija često se pogrešno predstavlja samo kao sposobnost da se bude prijateljski nastrojen prema drugima.

Osobe s visokim nivoom socijalne kompetencije uglavnom imaju veliki krug poznanika i poseduju sposobnost da nađu zajednički jezik s najrazličitijim ljudima i da izgrade čvrste odnose.

To ne znači da to rade samo da bi stalno imali društvo ili izgrađivali nerealno veliki broj neodrživih prijateljstava. Osobe s visokim stepenom socijalne kompetencije polaze od pretpostavke da ništa značajno jedna osoba ne može samostalno da postavi, kreira ili oblikuje, te da je za visoke domete u poslovnom smislu potrebna kvalitetna mrežna interakcija. Stoga, socijalna kompetencija predstavlja rezultantu svih ostalih komponenata i krunu emocionalne inteligencije. Automotivacija dodatno pojačava i učvršćuje nivo socijalne kompetencije.
Smisleno se postavlja sledeće pitanje: da li se može naučiti emocionalna inteligencija? Odgovor je svakako potvrdan, ali zahteva treninge i vežbe. Naučna istraživanja pokazuju da nivo emocionalne inteligencije prirodno raste s godinama, što mnogi i karakterišu kao prirodnu „zrelost”. Međutim, veoma je važno da se treninzi u vezi s emocionalnom inteligencijom, kojom upravljaju transmiteri uglavnom iz limbičkog sistema mozga, ne baziraju na obukama koje su suvoparno okrenute samo na aktivaciju neokorteksa (zaduženog za naše analitičke i stručne sposobnosti).

Na kraju je bitno istaći da nijedan pojedinac sopstveni nivo emocionalne inteligencije ne može izgraditi ili unaprediti bez iskrene i ozbiljne želje, kao i svesnih napora.

Bilo bi besmisleno tvrditi da koeficijent inteligencije i stručne kompetencije ne predstavljaju važne komponente uspešnog rukovođenja. Ali bez emocionalne inteligencije recept za uspešno rukovođenje nije potpun. Nekad se verovalo da „bi bilo fino” da rukovodilac poseduje alate autorefleksije, samokontrole, motivacije, empatije i socijalne kompetencije. Danas znamo da su ti alati neophodni za uspešno rukovođenje. Na sreću, emocionalna inteligencija može se naučiti i razvijati, ali je to kompleksan proces koji zahteva vreme i dodatni angažman. Međutim, benefit za pojedinca, kao i za samu kompaniju, svakako je vredan uloženog napora. MN

Ostavi komentar