HR Konsalting

Kontrola nije u modi

Branislav Majstorović
suosnivač CARS-a
(Coaching Association for Resourceful Serbia)

 

Često mi se dešava da sa mnom u kontakt stupaju ljudi iz kompanija u kojima su već organizovane obuke na temu koučinga zaposlenih, pa čak i onih u kojima je menadžment pohađao eksterne obuke, međutim ništa se nije promenilo. I dalje se menadžeriše na mikronivou, rukovodilac je jedini koji može da donese odluku, te sve čeka na njega, a preplavljen obavezama nikada nije na raspolagnju….

Da li je moguće od „tradicionalnog” menadžera napraviti kouča? I zašto bi to uopšte bilo korisno?
Efektivne tehnike rukovođenja poslednjih decenija intenzivno se razvijaju i nastavljaju da se poboljšavaju. Iako je hijerarhija na radnom mestu i dalje ključna u većini organizacija, način na koji se rukovodioci odnose prema zaposlenima promenio se radi stvaranja veće produktivnosti.
Popularni stil prošlog veka, komande i kontrole, odavno već nije u modi u svetu, jer je ustanovljeno da predstavlja glavnu kočnicu u eri u kojoj su inovacije i znanje presudni za uspeh. U kompanijama gde se dobrim rukovodiocem smatra onaj koji tim vodi „čvrstom rukom” tako što diktira i pravila i očekivanja, bez prostora za dijalog, oseća se nedostatak kreativnosti i inovacije. „Ja sam šef i radi se ono što ja kažem” može biti efikasna tehnika u vremenima ekstremnih promena ili stresa, međutim u svakodnevnom radu je plodno tlo za stagnaciju. U sredinama gde zaposleni samo izvršavaju zadatke bez slobode da učestvuju u kreiranju procesa i planova, napredak je spor, a zadovoljstvo zaposlenih na niskom nivou. U takvim kompanijama zaposleni pokazuju minimalno interesovanje za „širu sliku”, i lična odgovornost ne ide dalje od izvršenja zadatka.
Prema studiji revije Harvard Business iz 2000.godine, stil kojim se rukovodi u kompaniji doprinosi sa 30% njenoj profitabilnosti. Nije iznenađujuće što kompanije u kojima vlada stil komande i kontrole, dugoročno najmanje koristi imaju od zaposlenih jer upravo taj resurs jednolično koriste.
U potrazi za svrsishodnijim stilom rukovođenja, veliki broj kompanija okrenuo se koučingu.

Šta je to što koučing, kao stil rukovođenja, čini poželjnim u radnom okruženju?
Kao stil rukovođenja koučing je način da omogućimo zaposlenima da se razvijaju, eksperimentišu i rastu. Pomoću te metodologije rukovodioci uključuju zaposlene u dijalog uvažavajući njihovu perspektivu i pomažući im da se razviju i profesionalno i kao pojedinci. Tok komunikacije je otvoren i dvosmeran.

Menadžeri koji primenjuju koučing sa zaposlenima daju podršku i pružaju podsticaj i inspiraciju kada je to potrebno. Takvi menadžeri razvijaju nove generacije rukovodilaca i ne koriste zaposlene samo za razvoj sopstvene karijere. Oni su svesni prioriteta i ciljeva pojedinaca u svojim timovima i kao vođama njihov je zadatak da usklade ciljeve pojedinaca sa organizacionim ciljevima.
Takvi lideri pružaju zaposlenima i priliku za rast podržavajući ih u novim izazovima. Oni su otvoreni za određeni stepen rizika i prihvatanje eksperimentisanja. Iako to ponekad rezultira prividnim kratkoročnim neuspehom, stil rukovođenja koučingom fokusira se na dugoročni napredak tako što se uči iz pokušaja i podstiče brži razvoj.
Koučing se kao stil rukovođenja bazira na postavljanju pitanja, a ne davanju saveta ili instrukcija. Menadžer veštim pitanjima vodi razgovor i dozvoljava da zaposleni sam dođe do rešenja preispitujući više mogućnosti. Kroz koučing ohrabrujemo članove tima da sami pronalaze rešenja u izvršenju radnih zadataka i da aktivno razmišljaju o unapređivanju procesa. Članovi tima znaju da imaju slobodu i da pogreše i da iz te greške nešto nauče, rado učestvuju u unapređivanju procesa i kreiranju planova.

Kako razviti stil koučinga kod rukovodilaca u kompaniji?
Od krucijalnog značaja je da menadžeri sami prođu kroz proces koučinga. Kao što neko ko ne ume da pliva, a pročitao je mnogo knjiga o plivanju, ne bi mogao da vas nauči istom, tako ni menadžer koji je odslušao obuku o koučingu nema ni duboko razumevanje ni alate za primenu koučinga u svakodnevnom radu.

Nije stvar samo u postavljanju pitanja i nedavanju direktnih odgovora i instrukcija… Bila sam svedok i totalnom rasulu jednog tima koji je izgubio svaki pravac usled toga što je menadžer mislio da koučuje i odlučno je odbijao da deli informacije s timom. Očekivao je da oni sami pronađu odgovor, te se cela situacija pretvorila u detektivsku igru, pad prometa i veliku frustraciju. Srećom, prodaja je bila u pitanju, te su brojke odmah pokazale da negde škripi.
Stvar je u tome što je nama korisno da osetimo koučing alate na sopstvenoj koži i da se uverimo da je moguće prevazići sopstveno ograničenje ili ostvariti sopstveni cilj. Tek tada ćemo biti u stanju da sagledamo prednosti koje takav stil rukovođenja ima i želeti da ga primenimo u svakodnevnom radu.
Nakon toga je korisno da se održi obuka za menadžera kouča kako bi se alati savladali i vežbali s drugima uz nadzor koučing trenera.
Tranzicija ka koučingu kao stilu rukovođenja jeste odluka koja će vam u godinama koje dolaze doneti do 30% veću profitabilnost. Malo je investicija koje su tako isplative! MN

Ostavi komentar